Как быстро набирать персонал в розницу? 4 стратегии
Бизнес Бизнес

Как быстро набирать персонал в розницу? 4 стратегии


За продавцов на рынке идет настоящая борьба: всем нужны молодые, инициативные, активные — и далее по списку. А еще бизнесу нужно, чтобы они быстро выходили на работу: не секрет, что текучка в ритейле и общепите — постоянное явление. Как же обеспечить регулярный поток кандидатов?

Рассказывает Надежда Андреева, HR-директор “Жизньмарта”. В этом году уральской ритейл-сети удалось в пиковый сезон набрать сто сотрудников, которые были сразу готовы взяться за дело.

“Так получилось, что большинство магазинов мы открываем летом. В этом году, например, мы запускали 8 магазинов по франшизе, и в каждый из них нужно было подобрать персонал — порядка десяти человек. И без времени на раскачку — они должны были сразу приступить к работе.

Лето — это пик кадрового голода. Люди редко ищут работу в жаркий сезон, в основном все отдыхают. Классические сайты по поиску работы не дают никакого выхлопа, поэтому нужно искать новые способы подбора сотрудников. Постепенно у нас появились свои наработки, которые начали приносить результат. Начнем по порядку:


Чат-бот с автоматическим собеседованиями

Такой бот работает у нас “Вконтакте”, Telegram и WhatsApp. Бот помог решить нам проблему человеческого фактора: например, когда заинтересованный человек откликается на вакансию, а ему забывают перезвонить или делают это не сразу. Он “подхватывает” всех кандидатов и сразу приглашает на собеседование.

А еще он сразу же задает несколько важных для нас вопросов: ездит ли человек на велосипеде, сколько ему лет, какой филиал и какой график ему интересен. И все эти данные вместе с датой и временем собеседования бот отправляет руководителю конкретного филиала.

Что удобно, чат-бот помогает отсеивать по возрасту кандидатов, которые не достигли 18 лет. При этом, чтобы они не терялись, мы предупреждаем ребят, что сохраним их контакты и по достижении совершеннолетия свяжемся с ними. Мы действительно собираем всех в базу, планируем ей пользоваться в случае авралов по доставкам. Тогда нам нужен персонал срочно и на непостоянное время, поэтому ребята до 18 лет тоже могут подойти.

Бот также пригодится, если нужно напомнить о собеседовании. Утром перед встречей он присылает кандидату уведомление и спрашивает: все ли в силе? Человек отвечает: “Да/Нет”, перезаписывается, если нужно. Это очень удобно: не нужно перезванивать, уточнять, точно ли человек придет на собеседовании.

Сейчас инструмент приносит нам 25% новых сотрудников. Для сравнения: c карьерных сайтов к нам приходит 10% кандидатов.


Digital-реклама “рулит”

У нас хорошо работают такие инструменты, как таргетинг в соцсетях и контекстная реклама. Исходя из нашей целевой аудитории (молодые люди, город Екатеринбург, в активном поиске работы), настраиваем рекламу и точечно “попадаем” в кандидатов. Реклама ведет на наш job-сайт. Чтобы человеку было удобнее, мы диверсифицировали каналы связи: он может откликнуться на вакансию в любом из мессенджеров или оставить свои контакты.

Важно: чем проще форма отклика, тем лучше. Мы даже резюме на этом этапе не запрашиваем, потому что сами обучаем сотрудников. Это очень хорошо работает в случае с продавцами.

Еще мы ввели QR-коды в своих магазинах. Разместили на видных местах красочные наклейки с яблоком и надписью “Работа”: можно перейти и откликнуться. Решение простое, но эффективное: примерно 10-15% нашего персонала — это текущие или бывшие гости, приверженцы бренда.

Сейчас мы почти не используем сайты по поиску работы, откликаемость на наши вакансии там низкая. У цифровых каналов гораздо лучше статистика трудоустройства: они приносят нам до 200 заявок ежемесячно.


Удобный job-сайт

Чтобы сайт привлекал кандидатов, нужно, чтобы он отвечал нескольким простым требованиям. Во-первых, он должен быть хорошо и красиво сделан: в корпоративном стиле, с логичными подразделами. Разумеется, его нужно регулярно обновлять! Ведь job-страница — это лицо компании и зачастую первая страница, с которой знакомятся соискатели.

На сайте мы также публикуем истории успеха и интересные кейсы, когда ребята вырастали от продавцов до совладельцев магазинов. Когда мы о них рассказываем, это повышает привлекательность HR-бренда. Как показывает практика, молодых людей важно зацепить перспективой реального карьерного роста.

И когда мы показываем job-историями, что ты можешь добиться успеха за несколько лет, усердно работая, это вдохновляет ребят. Профессия продавца воспринимается уже не как временное решение или подработка, а как плацдарм для старта. Такие ребята дольше остаются в компании, и для нас это выгодно: текучка снижается всего до 10%, и есть возможность вырастить свои управленческие кадры.


Пробный день сразу

Поскольку ритейл и общепит — это высококонкурентная среда (всем нужны продавцы и официанты), то нам нужно сразу же зацепить человека. Поэтому, чтобы кандидат как можно быстрее определился с решением, мы предлагаем ему приступить к работе сразу же после собеседования. Можно в этот же день или на следующий.

Это убирает время на раскачку, человек сразу же погружается в атмосферу, знакомится с командой. Кто-то сразу отсеивается на этом этапе, и мы экономим время. А заинтересованных сразу же после тестового дня мы выводим на стажировку и ставим его в график.

Обучение тоже нужно делать максимально компактным: оно занимает у нас порядка 6 смен. А кто-то вообще осваивает весь материал всего за пару дней, все зависит от обучаемости. Важно снабжать не только теорией, но и практикой. Так, у нас все будущие продавцы сразу же “прикрепляются” к старшему продавцу, наблюдают за ним и по сути начинают работать уже с первого дня.

Подписывайтесь на нас в соцсетях, если хотите быть в курсе последних событий в сфере бизнеса и технологий.


Не менее интересные публикации