Подбор персонала: как не ошибиться с соискателем фото
Бизнес Бизнес

Подбор персонала: как не ошибиться с соискателем


Директор рекламного агентства  АдверСтайл Елена Корнилова рассказала, какие требования предъявлять к соискателям на этапе собеседования и стажировки и как понять, ваш ли это кандидат. 

Наша компания набирает менеджеров с открытого рынка. Часто мы берем менеджеров без опыта и обучаем «под себя». Не любим брать сотрудников из конкурирующих компаний, потому что был негативный опыт, когда такие сотрудники либо возвращались в предыдущую компанию с нашей информацией, либо уходили в следующую, где им обещали больше платить.

Мы размещаем объявление на HeadHunter и получаем в зависимости от сезона от 100 до 250 резюме желающих работать у нас. При этом мы не покупаем доступ к базе резюме и не звоним холодным» кандидатам.

Работаем только с теми, кто сам прислал нам резюме и выразил желание работать в нашей компании.

При этом мы стараемся сделать объявление максимально привлекательным и рассказываем обо всех преимуществах работы у нас. И даже ссылку делаем не на главную страницу нашего сайта, а на страницу специально для будущих сотрудников.

Мы работаем на рынке B2B и продаем продукцию с нанесением логотипов, причем стоимость зависит от технологии и иногда, например, от количества цветов. Поэтому для нас очень важно, чтобы менеджер по продажам умел считать, а не только красиво говорить.

И в нашей компании при найме менеджеров (да и других сотрудников, в обязанности которых входит в том числе расчет стоимости продукции) обязательно проводится тестирование на знание элементарной математики.

Когда к нам приходят на предварительное собеседование, мы обычно даем кандидату решать простые задачи. При этом мы не ограничиваем время на решение, позволяем пользоваться калькулятором.

Задачи в нашем случае достаточно простые, уровень максимум пятого класса. Это задачи на проценты, перевод денег из одной валюты в другую, на вычисление объёма.

Мы выбрали именно эти направления, потому что такие навыки нужны нашим менеджерам при работе над заказами.

Оказывается, что решать такие задачи могут далеко не все кандидаты, даже с высшим образованием. Решает примерно один из пяти кандидатов.

С ними мы проводим второй этап. Кандидат заполняет анкету, в которой указывает, в том числе, как он видит свои будущие обязанности, и кто может его рекомендовать с предыдущей работы.

Даже при беглом просмотре анкеты можно увидеть, грамотно ли человек пишет, умеет ли выражать свои мысли. Для нашей сферы это важно, так как менеджеры нашей компании общаются с клиентами из крупных компаний по электронной почте и в чатах, так что грамматические ошибки недопустимы.

После того как мы убедились, что кандидат умеет считать и писать, мы проводим с ним устное собеседование.

Тут уже важно, чтобы человек умел общаться, имел активную жизненную позицию. Также будущий руководитель оценивает, как впишется новый менеджер в коллектив.

Если предварительное собеседование прошло успешно, мы приглашаем менеджера на пробный день. Обычно мы стараемся приглашать сразу двух менеджеров, чтобы обучать их одновременно и сравнивать друг с другом.

В пробный день мы как правило рассказываем им о нашей компании, чего мы хотим от менеджеров, какие цели у менеджера.

Очень важно доносить наши ценности до будущих сотрудников. Мы объясняем, что у нас нет задачи продать клиенту любой ценой, нет задачи заработать на нем много денег на первом же заказе. Основная задача менеджера – сделать так, чтобы клиент обращался к нам постоянно и был доволен сотрудничеством в долгосрочной перспективе.

Много лет мы тратили время на то, чтобы рассказывать все это новым сотрудникам лично.

Но в какой-то момент поняли, что на это уходит слишком много рабочих часов и энергии. Поэтому мы записали видеоуроки, в которых объясняем менеджеру в первый же день его обязанности, цели, ценности компании и многие технические моменты работы.

После просмотра руководитель собирает новичков и расспрашивает их о том, как они поняли увиденное, обсуждает и дает следующие задания.

Кроме того, в первый же день важно убедиться, что менеджер не боится общаться с клиентами по телефону и грамотно пишет письма.

Поэтому мы, как правило, даем задания позвонить нескольким старым клиентам либо предложить сотрудничество, либо задать какие-то уточняющие вопросы.

Мы стали делать это в первый же день, потому что сталкивались с ситуацией, когда несколько недель обучали менеджера, а потом он уходил со словами «общаться по телефону – это не мое».

Сейчас почти весь объём информации для базового обучения менеджера у нас занесен в обучающий видеокурс. И постоянно дорабатываем его.

Это позволяет быстро вводить в работу новых менеджеров и не расстраиваться из-за текучки, которая, безусловно, присутствует.

У нас нет отдельного HR-менеджера, все делает руководитель отдела продаж. Но автоматизация дает ему возможность тратить на обучение минимум времени.

Один из способов, который мы стали применять с недавнего времени – это приглашение внешнего тренера по продажам. Несмотря на то, что это затратный метод, он решает несколько задач, помимо обучения. Как ни странно, одна из них – повышение лояльности сотрудников. Ведь если организация вкладывается в них, заказывая такие тренинги, то и сотрудники более серьезно относятся к организации.

Таким образом, у нас сформировалась система найма и обучения, которая позволяет приглашать, тестировать, выбирать и обучать сотрудников без серьезных затрат средств и, что очень важно, времени.



Не менее интересные публикации