Трудовые споры. Виды, урегулирование, ответственность
Правовые аспекты Правовые аспекты

Трудовые споры. Виды, урегулирование, ответственность

Трудовой спор – это всегда неприятная ситуация как для сотрудника, так и для работодателя. Однако законодательство РФ регулирует практически все стороны данного конфликта и, соблюдая его, из этой ситуации можно выйти с честью. Аутстаффинговая компания «Ваш кадровый советник» разъясняет виды трудовых споров, варианты их урегулирования и комментирует ответственность за невыполнение требований суда.

Начнем с определения трудового спора. Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Виды индивидуальных трудовых споров.

Трудовые споры - со стороны сотрудника / бывшего сотрудника / соискателя / работодателя возникают по таким причинам, как:

  • изменение статьи увольнения;
  • изменение даты увольнения;
  • оспаривание перевода на другую работу;
  • финансовые претензии (заработная плата, компенсации, недоплаты);
  • незаконность процедуры увольнения;
  • незаконность факта увольнения;
  • неправомерные действия (бездействие) работодателя при обработке и защите персональных данных;
  • отказ в приеме на работу (в том числе дискриминация);
  • возмещение работником ущерба работодателю.

Случай из практики. Компания подбирала нового сотрудника на должность менеджера и одним из требований к кандидату было знание китайского языка, так как предприятие активно работает с Китаем. У потенциального кандидата этого навыка не было. Отказ в трудоустройстве по этой причине очень задел его, и кандидат обратился в суд с иском о дискриминации его данной компанией, доказывая, что знание китайского является дискриминирующим требованием. Кандидат ссылался на статью трудового кодекса, что по закону никто не может быть ограничен в трудовых правах по цвету кожи, полу и языку. Однако, суд признал знание китайского языка деловым качеством, и кандидат проиграл.


Особенности процедуры восстановления работника в должности

В случае если работника уволили без законного основания или нарушили процедуру увольнения, по решению суда он подлежит восстановлению на прежнем месте работы. Решение суда о восстановлении работника на рабочем месте подлежит немедленному исполнению. Даже если работодатель планирует обжаловать это постановление.

Требование о восстановлении считается исполненным в случае отмены приказа об увольнении и вынесения нового приказа об отмене приказа об увольнении, а работник допущен к исполнению всех прежних трудовых обязанностей. Также работодатель обязан восстановить сотруднику все доступы и допуски к тайне.

Работодатель обязан возместить восстановленному работнику простой (сумму среднего заработка за каждый месяц) за все время пока сотрудник не работал. Помимо этого, работник имеет право получить новую трудовую книжку, в которой будут перенесены все предыдущие записи, кроме той, которая признана недействительной.

В том случае если на спорном рабочем месте уже работает новый сотрудник, работодатель обязан предложить ему другую вакансию в компании. Если свободных вакансий нет, то исходя из трудового права, новый сотрудник может быть уволен.

Если организация была ликвидирована за время пока в суде решался трудовой спор, бывшего работника не восстанавливают, но работодатель обязан возместить ему сумму за вынужденный прогул и при постановлении суда, компенсацию морального вреда.


Урегулирование трудового спора без привлечения суда

Порой трудовые споры не всегда доходят до суда. Распространена практика урегулирования споров как до, так и во время судебных заседаний. По факту досудебный вариант решения выигрышный для каждой из сторон. Если стороны пришли к компромиссу и договорились, то подавший исковое заявление работник / работодатель обязан его отозвать.

Также существует практика рассмотрения споров комиссиями по трудовым спорам. В этом случае сотрудник обращается не в суд или трудовую инспекцию, а в комиссию по трудовым спорам при предприятии или профсоюз. Комиссии по трудовым спорам наделены теми же правами, что и суд, их деятельность регулируется трудовым законодательством. Таким образом спор решается, как бы не вынося сор из избы.

Комиссия по трудовым спорам основывается по инициативе самого работника или профсоюза предприятия. В ней должны состоять представители сотрудников и работодателя в равной пропорции, то есть все подразделения компании обязаны направить для работы в комиссии своего представителя. Комиссия считается состоявшейся, в случае если в ней присутствует по 50% членов от работодателя и сотрудников. Также выбирается председатель комиссии, и ей предоставляется печать.

Главное отличие комиссии по трудовым спорам от суда, в том, что работник может обратиться в суд не позднее одного месяца с момента увольнения, а в комиссию до 3-х месяцев.

Комиссия по трудовым спорам, как и суд, имеет право вызывать свидетелей, проводить экспертизу и т.д. Существо спора решается тайным голосованием. Решение комиссии также, как и в суде, может быть обжаловано, а сбор комиссии по трудовым спорам не отменяет права сотрудника обратиться в суд. Решение комиссии по трудовым спорам выдается заявителю в виде удостоверения и в течение 10 дней должно быть либо исполнено, либо оспорено.

Однако, решение разногласий между работником и работодателем комиссиями по трудовым спорам не популярно по причине частого неисполнения постановления комиссии работодателем. Если за многократное неисполнение решения суда работодателю грозит вплоть до уголовной ответственности, то решение комиссии некоторые работодатели могут систематически не исполнять, не восстанавливая сотрудника, и таким образом тянуть время, а у работника при этом попросту не останется времени на обращение в суд.


Ответственность за не восстановление работника в должности

В случае если работодатель отказывается восстанавливать работника в должности по решению суда, то он может быть привлечен к административной ответственности с обязательной выплатой штрафа. Причем уплата штрафа не освобождает работодателя от исполнения решения суда. При многократном неисполнении требования суда о восстановлении сотрудника в должности штраф увеличивается.

Если восстановленному решением суда работнику препятствуют в исполнении трудовых обязанностей, он имеет право обратиться в службу судебных приставов с исполнительным листом. Судебные приставы в этом случае возбуждают исполнительное производство и направляют требование в компанию. Если работодатель вновь не выполняет судебное предписание, то приставы выносят постановление о взыскании и устанавливают новый срок исполнения решения суда. При повторном невыполнении решения суда ответственность для работодателя может смениться с административной на уголовную.

За первичное неисполнение судебного решения о восстановлении работника применяется штраф для юр. лица в размере 30-50 тысяч рублей, для руководителя или иного должностного лица, лично ответственного за неисполнение судебного решения, – в размере 10-20 тысяч рублей.

Нарушение будет считаться повторным, если первоначальный срок, отведенный для восстановления на работе по судебной практике, был пропущен. В этом случае штраф для организации составит – 50-70 тысяч рублей, для лица, ответственного за пропуск срока, – 15-20 тысяч рублей.


Отдельно про времена пандемии…

Наряду с перечнем того с какими претензиями уволенный сотрудник может пойти в суд, сейчас встречаются и «ковидные» претензии. За последние 1,5 года в судебной практике участились иски уволенных работников, которые в заявлении начинали с карантина и переходили к невыплате заработной платы, простою и, как следствие, увольнению.

Сотрудник компании, прослушав по телевизору президента о необходимости соблюдения карантина, не уведомляя работодателя и не получив от него указаний по этому поводу, а также посчитав, что работодатель не обеспечил его в полной мере средствами защиты, самоустранился на изоляцию. Провел время на карантине, и ожидал выплаты заработной платы. Она ему не пришла, сотрудник посчитал этот факт задержкой выплаты и в соответствии с трудовым кодексом не вышел на работу и обратился в суд. Для работодателя же эта ситуация выглядела как прогул. После этого работодатель в ходе судебного заседания пояснил, что не получил четкого регламента или предписаний о том, чем именно необходимо обеспечить сотрудника. Выяснилось, что работодателю были высланы только рекомендации рос. труда об обеспечении сотрудников масками и перчатками, а также перечень сфер деятельности, которые отправляются на карантин. Работодатель пришел к выводу, что обеспечил сотрудников необходимыми средствами защиты и остальных сотрудников на изоляцию не отправил. Разбирательство по данному делу еще продолжается…

Подписывайтесь на нас в соцсетях, если хотите быть в курсе последних событий в сфере бизнеса и технологий.

Не менее интересные публикации