Конфликт с руководителем. Как обойтись без жертв? фото
Личная практика Личная практика

Конфликт с руководителем. Как обойтись без жертв?


Каждый рядовой менеджер и руководитель всех рангов, хотя бы раз в жизни попадал в конфликтную ситуацию с коллегами. Для многих – это прямой путь к увольнению из компании. А чаще всего, сотрудники чувствуют повисшее в воздухе напряжение и недовольство, которое ведет, например, к отсутствию задач или длительным неприятным разговорам с руководством. Что приводит к написанию заявления на увольнение по собственному желанию. В причинах конфликта с руководителем и методах выхода из кризисных ситуаций, разбираемся с аутстаффинговым агентством «Ваш кадровый советник».


Виды конфликтов с руководителем

Основных причин конфликта с руководством выделают две. Первая – отсутствие своевременной конструктивной обратной связи. Вторая – несовпадение ожиданий с реальностью. Разберем каждую подробнее.

Тип конфликта «Отсутствие своевременной обратной связи»

Отсутствие своевременной обратной связи. Часто встречается у руководителей-новичков и неопытных лиц на руководящей работе. По сути, эта причина представляет собой ситуацию, когда руководитель терпит отсутствие или некачественный результат / поведение подчиненного. И надеется, что тот исправится, чего не происходит. Обострение конфликта обычно случается в момент приемки работы у подчиненного, когда менеджер понимает, что его не устраивает полученный результат. Часто именно в этот момент возникает эмоциональное напряжение, которое чувствуют все стороны конфликта. Особенно, ничего неподозревающий до этого момента подчиненный. Из отсутствия своевременной обратной связи выливается вторая причина конфликта руководителя и работника – несовпадение ожиданий и реального результата.

Что делать?

Как избежать конфликтов по подобным причинам? Основная ответственность в этом случае ложится на руководителя. Его обязанность назначить и провести промежуточные встречи с подчиненным на каждом этапе работы и выставить четкие задачи и статус по ним в контрольных точках. Также руководитель обязан принять у сотрудника обратную связь: как понята каждая из поставленных целей. Контроль промежуточного результата особенно у сотрудников-новичков или в сложных, многокомпонентных, специфичных проектах, необходим для достижения результата за минимальный срок и не повторения ситуации «ожидание – реальность».

Простой пример из практики. Руководитель проекта дает аналогичное задание двум начальникам отделов. В первом случае он уверен, что задача будет выполнена идеально и точно в срок. Во втором варианте «тишина», не поступает обратной связи, нет вопросов. Руководитель проекта узнает статус выполнения работ у второго начальника отдела и выясняется, что работа не сдвинулась с места. Подчиненный попросту не понял задачу и по этой причине у него отсутствует понимание, куда двигаться, и что делать. Здесь, как раз, всплывает проблема не вовремя выданной обратной связи от сотрудника руководителю. В результате руководитель проекта повторно тратит свое рабочее время, пошагово разъясняя задачу сотруднику. После чего, снова с потерей времени, работа начинает выполняться. В случае, если бы крайне поджимали сроки, эмоциональное напряжение возросло многократно и привело к необратимым последствиям конфликта.

Тип конфликта «ожидание – реальность»

Конфликт «ожидание – реальность». Чаще касается именно сотрудников. Как правило, это недовольство работника из-за отсутствия или маленького объема полученной информации. Распространены случаи, когда сотрудник получил некую информацию и приходит в новую компанию, берется за новую задачу. Далее выполняет работу, а потом выдает сакраментальные фразы «мне этого не говорили», «я не ожидал, что это случится так», после чего резко увольняется, так как считает, что шел на другие задачи и условия, а его ожидания, соответственно, не оправдались.

Что делать?

Как урегулировать конфликт такого типа? И руководителю, и подчиненному нужно постараться отставить свои эмоции в сторону, чтобы конфликт не перешел в русло ругани и взаимных претензий. На проблему нужно взглянуть здраво и честно. Понять, что мы имеем в сухом остатке и проработать конфликтную ситуацию вместе с задачей, которая казалась неразрешимой. Если же мирного урегулирования не случается, желательно подключить к конфликту HR-департамент, который выступает в данном контексте нейтральной стороной. Обратиться в отдел по работе с персоналом может любая сторона конфликта. Результатом такого трехстороннего общения также станет разговор по предмету проблемы и улаживание сложившейся ситуации.

  

Стратегия руководителя

Если работник для руководителя ценен, и он готов принять его критику, видение процесса и умеет здраво реагировать на обратную связь, не всегда приятную, то расставаться совсем не обязательно. Стоит оценить, возможно, руководитель сможет передать подчиненному запрашиваемые задачи и функционал которые ожидал сотрудник. Если же работодатель понимает, что за перечисленный функционал работник ожидает завышенную заработную плату, например, то здесь необходимо принять решение, добавлять ли дополнительные задачи и идти на финансовые условия подчиненного, либо, при отсутствии доверия руководителя к конкретному менеджеру, расставаться.

В случае расставания с предыдущим сотрудником, руководитель не должен допустить прежних ошибок. Его задача: четко и полно донести до новичка перечень задач и финансовую мотивацию за их выполнение.

Какими не были причины конфликтов с руководителем, фактически они в итоге попадают в одну из вышеописанных категорий. Только конструктивное общение между рабочими сторонами позволит предотвращать подобные трудовые споры.

Подписывайтесь на нас в соцсетях, если хотите быть в курсе последних событий в сфере бизнеса и технологий.


Не менее интересные публикации