Наставничество - модная тенденция или будущее обучения? фото
Личная практика Личная практика

Наставничество - модная тенденция или будущее обучения?


Сергей Наседкин, руководитель московского офиса компании ЦКТ.

Рано или поздно любая компания сталкивается с необходимостью обучения персонала. Сегодня всё больше организаций от классической передачи знаний переходят к наставничеству, или как ещё это называют, менторству. Как пишет Википедия: «Наставничество – это Отношения, в которых опытный или более сведущий человек помогает менее опытному или менее сведущему усвоить определенные компетенции». Мне самому больше нравится, как выразился Дэвид Майстер, американский писатель и эксперт по практике управления бизнесом: «Наставничество — это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в ее «здоровье». И еще есть вот такое определение: «Наставничество – это неформальный процесс обмена знаниями, социальным опытом и психологическая поддержка, получаемая обучаемым в работе, карьере и профессиональном развитии». В общем, наставничество является достаточно глубокой темой.

Очевидно, что менторство несколько сложнее, чем банальная передача знаний, имён клиентов и паролей, и требует большей вовлеченности в процесс, но мы в компании уверены, что руководитель должен заниматься наставничеством. И есть несколько моментов, которые дают основание так полагать.

Первый: если руководитель занимается наставничеством, значит, он продолжает развиваться. От человека, который передаёт знания, требуется постоянный рост и движение «вперёд». Также, в процессе этой передачи человек оттачивает эти сами знания. На самом деле, если руководитель развивается, он в том или ином виде всё равно будет делиться своим опытом: индивидуально наставлять или проводить общие собрания, например, по качеству работы.

Во-вторых, менторство означает, что руководитель "в теме" т.е. он понимает и изучает, что происходит вокруг, какие тенденции и течения сейчас на рынке, а в наше время всё меняется очень быстро. Если руководителю есть, чем поделится и что продвигать, то он точно держит «руку на пульсе» и всегда в рыночном потоке.

В-третьих, руководитель, который передаёт знания, всегда хочет увидеть обратную реакцию. Это означает, что он, в хорошем смысле, следит за тем, как сотрудники реагируют на информацию от него. Он ждёт, что они на «одной волне». Такой руководитель всегда старается чувствовать коллектив, взаимодействовать с ним, создавать или изменять микроклимат. Это важная кадровая составляющая успешного дела.

В-четвертых, через наставничество передаётся культура компании, её стиль, миссия, та черта, отличающая от других. Для некоторых направлений бизнеса этот штрих может иметь, прямо скажем, решающее значение.

Из вышеописанного становится понятно, зачем руководителю необходимо наставлять своих сотрудников: для своего развития и развития сотрудников, для того, чтобы держать руку на пульсе, как на всем рынке, так и в внутри компании. Но, как и в любом деле, всегда есть «подводные камни». Одной из таких точек преткновения в построении идеальной организации, где каждый руководитель чей-то наставник, является тот факт, что некоторые люди не хотят и/или не могут быть менторами. Причин, почему так, может быть несколько. Для начала, будущему наставнику необходимо обладать такими обязательными для обучения чертами характера, как терпение и ответственность. Кроме того, ментор должен уметь объяснять простым языком, а также выработать навык эмпатии, чтобы чувствовать состояние обучаемого, лучше понимать его. Последнее очень важно в компаниях бирюзовой модели бизнеса, к которым относится наша организация. Ведь классически при менторстве акцент делается на профессиональных моментах. В бирюзовой организации не менее важен сам человек, чтобы сотрудник развивался разносторонне, не только в своей должности, но и физически, в семье, душой. Каждый наставник в бирюзовой организации немножко психолог.

И напоследок важный вопрос: можно ли человека заставить стать наставником, или это все-таки должен быть душевный порыв? В целом считаю, что этот достаточно сложно. Много заложенных характеристик должно быть у человека. Но уверен, что развиваться можно всегда и каждому, любые навыки и умения нарабатываются, в том числе и менторства, хотя для этого нужно время.

И в заключении хотел бы дать советы начинающим руководителям-менторам:

  • Почитайте книги про наставничество: Джэк Кэнфилд, Патрик Ленсиони, Дэйв Логан и другие, т.к. зайти может не все.
  • Посмотрите видео про наставничество, послушайте подкасты. Очень интересно делятся своим опытом тренеры по бизнесу, они часто рассказывают о том, что такое наставничество, например, Радислав Гандапас, Игорь Манн.
  • Знаниями нужно делиться. Это суть менторства.
  • Но нужно помнить о такой формуле Знания -> переходят в понимание - > переходят в сознание -> переходит в осознание -> наставничество. Ни один пункт пропускать нельзя!
  • Для наставничества, как и любого дела, нужна мотивация. Обретать мотивацию можно самостоятельно или через различные источники.
  • Важно уметь честно отвечать на вопросы самому себе: «Зачем тебе наставничество? Какова твоя чистота намерений и помыслов? Зачем ты наставник?»
  • Помнить, что другому можно дать только то, что сам имеешь!
  • Всегда необходимо самообразовываться.
  • Повышайте свою мораль (отношение к самому себе) и нравственность (отношение к другим)
  • Добиваться результатов в своем деле, чтобы у вас была практические успехи, а не теоретические.
Подписывайтесь на нас в соцсетях, если хотите быть в курсе последних событий в сфере бизнеса и технологий.

Не менее интересные публикации