Проблемы, с которыми сталкиваются стартапы при наборе новых кандидатов фото
Стартапы Стартапы

Проблемы, с которыми сталкиваются стартапы при наборе новых кандидатов


Перед стартапами стоит непростая задача - быстро масштабироваться без специальной команды персонала. Независимо от причины, найм может быть проблемой.

У компаний и предпринимателей часто возникают одинаковые проблемы при поиске новых членов команды. Выделяют четыре распространенных проблемы найма:
  • Знание HR.
У стартапов редко кто-то в команде хорошо разбирается в лучших практиках HR. И, конечно, в небольших компаниях нет отдела кадров. Многие лидеры стартапов даже не знают, с чего начать, когда пытаются найти кого-то, кроме как расспросить друзей и семью.

Стартапы, которые оказываются в этом положении, должны начинать с публикации информации о вакансиях. Нужно записать, что именно требуется от этого человека и какими навыками он должен обладать. Хотя заманчиво добавить индивидуальность и юмор в список вакансий, лучше этого не делать. Вместо этого, четко и кратко нужно объяснить детали работы. Это облегчит поиск кандидатов, если существует определенный список квалификаций, которым они должны соответствовать.
  • Меньше денег на предложение.
На первых порах стартапы не могут конкурировать по зарплате с крупным бизнесом. Но они по-прежнему хотят видеть талантливых людей, чтобы они смогли помочь в развитии команды. В то время как многие компании пытаются заманить кандидатов предложениями о коротком рабочем дне в пятницу или бесплатными обедами, вместо этого, работникам нужны реальные выгоды.

Есть уникальные льготы, которые стартапы могут предложить для привлечения лучших кандидатов. Гибкая работа и удаленная работа - отличный вариант. У стартапов, которые сосредоточены на результатах сотрудников, а не на том, кто работает, когда и сколько, будет гораздо больше кандидатов. Кроме того, компании всегда могут предложить акции, чтобы компенсировать более низкую зарплату.
  • Не хватает времени.
Конечно, временное ограничение является серьезной проблемой для стартапов. В то время как крупный бизнес развивается и находится на высоком уровне, оставляя некоторые позиции открытыми в течение нескольких месяцев, эта роскошь не часто присуждается небольшим компаниям, пытающимся подняться на ноги.

Стартапы должны разработать тесты для отбора кандидатов. В зависимости от позиции этот тест будет меняться. Все маркетологи должны пройти письменный тест, а у ИТ-специалистов должно быть техническое задание. Далее нужно узнать сильные и слабые стороны кандидатов, которые прошли тест. Так можно узнать, подходят ли они для команды. И, конечно же, собеседование имеет решающее значение при попытке быстро найти кого-то.

Другим решением является заключение контракта или аутсорсинг работы до появления сильного кандидата. Если проект должен быть завершен сейчас, это более быстрое решение, чем процесс найма.
  • Нет местных кандидатов.
Другая проблема, с которой сталкиваются стартапы, - это поиск местного кандидата на работу. Компании, расположенные в технологических центрах, конкурируют с техническими гигантами, которые могут предложить более высокую зарплату. А расположенные за пределами технологических центров, скорее всего, имеют ограниченное число кандидатов, которые могут подать заявку.

Стартапы, сталкивающиеся с этой проблемой, должны открыть работу с удаленной позицией, чтобы привлечь больше кандидатов. Возможно, человек мог бы ездить в команду один раз в месяц или раз в два года. Кроме того, открывая работу для удаленных работников, они могут найти кого-то, кто хочет переехать.

Найм требует времени и терпения, независимо от размера компании. Стартапам обычно приходится находить опытных кандидатов, способных справиться с быстро меняющейся средой, но у них не всегда есть ресурсы или время, которые можно посвятить процессу найма. Эти советы помогут любому стартапу, желающему вырастить свою команду.

Не менее интересные публикации