Материал подготовлен Дмитрием Красичковым.
В общем случае завышенность требований – относительное понятие. Любой сотрудник хочет меньше работать и больше зарабатывать, что абсолютно нормально, и молодые кандидаты в этом плане не исключение. Важно помнить, что требования, кажущиеся завышенными конкретно для вас, не обязательно являются таковыми для всего рынка. Также бывает, что кандидат прошел собеседование хуже своего реального уровня, но его зарплатные ожидания в итоге вполне обоснованы.
Среди молодых специалистов стоит выделить две основные группы: тех, кто ищет первую работу и тех, кто уже имеет опыт работы по специальности.
В случае с первыми правильно говорить скорее не о завышенных требованиях, а об искаженном восприятии реальности. У таких кандидатов не хватает опыта и знаний, им объективно тяжело оценить себя относительно рынка, и требования к работодателю часто берутся «с потолка». Причем эти самые требования могут быть как сильно завышенными, так и сильно заниженными. В большинстве случаев такие люди осознают степень неточности своих оценок и готовы к диалогу.
Со второй группой ситуация несколько сложнее. Здесь в полной мере проявляется эффект Даннинга-Крюгера. Кандидаты с небольшим опытом работы, нахватавшись основ в предыдущей компании, часто считают себя уже достаточно компетентными в предметной области (нужно признать, что периодически действительно попадаются таланты, за год-два ставшие профессионалами, но это скорее редкое исключение из правил). У таких людей гораздо чаще встречаются объективно завышенные требования, как правило по заработной плате, и они не готовы их корректировать.
Вы обратили внимание на то, что начинающий специалист может занижать стоимость своей работы. Как вы считаете, должен ли работодатель в таком случае обозначать специалисту заявленную им заработанную плату или должен ее увеличить в зависимости от ситуации на рынке?
Тут нет однозначного ответа. Многое зависит от рынка, самой вакансии и долгосрочных планов. Я сторонник того, чтобы сотрудники получали за свою работу адекватное вознаграждение, и, если изначально кандидат занизил свои требования, через несколько месяцев успешного сотрудничества мы обычно вносим коррективы. Выше умышленно использовано слово «вознаграждение», т.к. часто адекватная система мотивации будет предпочтительнее простого увеличения зарплаты.
Как вы относитесь к программе лояльности для молодых специалистов?
Когда под программой лояльности понимаются какие-то бонусы за выслугу лет, то я скорее против. Если в конкретной предметной области прослеживается корреляция между временем работы в компании и эффективностью сотрудника, то при проработанной системе мотивации опытный сотрудник и так будет получать больше. Компания должна поощрять хорошую работу независимо от степени лояльности сотрудника.
С кем вам предпочтительнее работать – с молодыми или опытными специалистами?
Строго говоря, вопрос не совсем корректен с точки зрения трудового законодательства. Но, даже абстрагировавшись от юридических нюансов, могу сказать, что для нас возраст не играет роли. Важны профессиональные качества.
Вы согласны с мнением, что с молодежью сложнее работать? Как вы считаете, в чем возникают сложности?
Не вижу особой разницы. У нас в обществе укоренилось множество стереотипов относительно людей определенных возрастов, и даже если предположить, что часть из них правдива, вы берете на работу конкретного человека, а не собирательный образ какого-то поколения. В реальности все будет зависеть от профессиональных качеств конкретного кандидата.
Подписывайтесь на нас в соцсетях, если хотите быть в курсе последних событий в сфере бизнеса и технологий.
